谷歌4個獨特的企業文化

 

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谷歌4個獨特的企業文化
辻野晃一郎是前谷歌日本總裁,他在2007年加入穀歌。最近他出版了一本新書《穀歌的斷舍離》,其中提到了他觀察到的4個穀歌獨特的企業文化。我們分別來介紹一下。

第一個是創新源於交流。

美國人原本就擅長說話,也很喜歡跟人交流。在歌,溝通交流能力很受重視。在招聘中有一條判斷標準是“應聘者的個性是否具有谷歌文化特質”。 如果有人缺乏與他人進行面對面溝通交流的能力,即便他再優秀,穀歌公司也會對他敬而遠之。

歌前CEO埃裡克·施密特有一句經典的話說:“創新並非源於早晨醒來之時的靈光一現,而是產生在平時跟別人的交流過程之中。”而產品總負責人喬納森·羅森伯格也曾經在產品經理的全體會議上說過:“總之要交流、交流、再交流,世上沒有交流過度這一說。”

歌辦公室的氛圍隨性而平等,幾乎沒有人穿著西裝打著領帶來上班。這裡所說的隨性自然不僅是指著裝,更主要的是坦誠相見、透明度高、行動敏捷,公正地聽取各方意見,不用顧忌地位、年齡、經驗的差別,誰都能暢所欲言。

第二個是互助文化。

辻野晃一郎在谷歌時,他觀察到雖然公司有部門和上下級之分,但是基本上大家都是通過互相合作來完成工作的。他剛剛加入谷歌時,在遇到困難或是不明白的問題時深深感受到了公司同事的“互助文化”。比如,他在準備一個英文報告,有些拿不准英語表達。這種時候只要他給線上的美國同事發資訊,儘管他們很忙,還有時差,也會很熱心地立即看他寫的文章並給他建議。他從沒收到“我現在很忙,過一會兒再找我吧”這樣的回復。

谷歌的這種文化就是大家通過發揮自己的長處互幫互助,以此來提高各項產品的品質。這應該也算一種“彙集群眾智慧”的互聯網模式的工作方式。歌的網路工作環境特別適合這種即時互助的工作模式。歌公司通過使用自己創建的歌日曆、Gmail郵箱、歌網盤等,形成了全體員工互助的非常高效的工作模式。

第三個是完全的資訊共用,實現平面式也就是無上下級差異的組織模式。

歌非常重視溝通交流,每天接收的郵件數量多到超出人能處理的範圍,而且大多數都是英文的郵件。為什麼會有這麼多郵件呢?當然,其中很多都是寫給收件人的,也有很多是抄送給他們的。

歌公司,同一個部門或是專案組的人,只要不是特別私人的東西,原則上大家都會共用所有資訊。“只有一部分人掌握資訊,不讓其他人知道”,以壟斷資訊來確保自己的優越性,這種陳舊思維方式及行為模式已經不適用於當今這個網路社會了。即時而廣泛地共用資訊能夠提升工作速度。通過把握專案整體的方向和部分的動向,明確自己在整體中所起的作用,能更好地完成工作。每個成員也能即時掌握其他成員所想之事和正在進行的工作,這樣一來,大家就能夠從不同的立場和角度出發,及時給出恰當的建議或幫助。

而一個人悶著解決問題,苦苦思考,不知不覺一天、兩天甚至一周就過去了。如果及時和周圍的人說出自己正在煩惱的問題,以及自己還未能完成的課題,就有可能在他人的幫助下快速解決這個問題,或是得到一些恰當的建議,由此推動整個工作的進展。比起壟斷資訊,資訊共用更能讓大家共同受益。

第四個是褒獎文化。

辻野晃一郎認為,美國公司總體上比日本公司更擅長表揚。比如在溝通工作時,先從慰問下屬的辛苦開始:“做得真不錯,謝謝你!”表揚之後再對他說:“這個部分你要是這麼做的話會更好,你能這樣改進一下嗎?”

如果上司一上來就是打擊下屬,下屬就不會想著要做得更好,反而會滿心想著絕對不能失敗,因而也不敢冒險了。所以,那種鼓勵對方給對方加油打氣的方式,辻野晃一郎認為值得日本企業學習。對那些失敗的人也並不只是一味地斥責,而是對他說“做得很好,但是……”,用這種鼓勵的方式來引導他。

歌還有一種“對等獎金”制度,這是為他人申請小額獎金的制度。不管是在同一個部門還是在不同的部門,只要這個人給自己很大的幫助,或是因為有他的默默努力而讓公司變得越來越好,就可以幫他申請這份對等獎金。辻野晃一郎認為這是一種很好的制度,它能孕育出大家發現他人的優點並積極主動地去感謝這一美德的企業文化。

以上就是辻野晃一郎總結的穀歌獨特的4種企業文化,希望能對你有啟發。

本文參考來源:《谷歌日本前總裁親述:谷歌文化的4個密碼》,見於公眾號“華章管理”

 

 

培養情商的五個關鍵步驟

情商,就是一種辨別、管理個人以及他人情緒的能力,情商高的人往往善於交際、身心健康、幸福感也高。情商其實是人格特徵的綜合體,它也具有可塑性,不會一成不變。對自己情商要求高或者不滿意的人,只要付出專心和精力,就能獲得改善和提高。倫敦大學商業學院心理學教授湯瑪斯·查莫羅·普瑞姆茲克和組織心理學家邁克爾·桑格在《哈佛商業評論》中的一篇文章,分享了培養情商的五個關鍵步驟:

第一,從自欺欺人到認清自我。性格,或者情商,由自我評價(我們怎麼看待自己)與他人評價(別人怎麼看待我們)兩部分組成。對大部分人來說,自我評價與他人評價之間的差異會導致他們忽視外界的回饋和自身行為的出軌。真正的認清自我是能認清自身的優勢和不足,並且清楚這些優勢和不足與他人比較會怎麼樣。

第二,從關注自我到關注他人。

情商低的人很難從他人的立場看問題,尤其是當沒有清晰的對錯標準時。關注他人首先要從基本的欣賞、承認團隊其他成員的優勢、不足和價值觀開始。經常與團隊成員進行簡短的討論,可以讓我們對怎樣才能激勵和影響他人這個問題理解得更加透徹。這些討論促進了相互協助、團隊合作以及外部交流。

第三,成為有益的交往對象。事業有成的人往往被視為更有益的交往對象,他們比較有團隊精神,待人友善,信任他人,大公無私。經常主動地分享知識和資源,並且不求回報,這對人大有裨益。

第四,控制自己的情緒。如果你經常容易情緒化,喜怒行於色,要反思下是哪些情況讓你生氣或沮喪,在遇到挫折時要觀察自己的過激傾向。不僅要知道自己在真實情況下會有怎樣的情緒,更重要的是知道那些情緒是因為什麼引起的。

第五,保持謙遜,即使是假裝出來的。有領導能力的人通常不太在乎去包裝自己的頭銜,因為他們表現得很謙遜,“在自信與謙虛中保持平衡,不偏不倚,樂於採納意見,敢於承認錯誤,這些能力難能可貴。”

最後,文章作者建議,訓練情商的總原則是不要改變自己的性格,而是摒棄不當行為,替換為更加合適的做法。克服不良傾向,養成新習慣,改善別人對你的印象。這也是為什麼當性格訓練起作用時,之前的性格測試結果會不准,因為你的先天性格已然淡出你的行為舉止了。

 

方法:如何有效地轉變視角

《斷舍離》是日本雜物管理諮詢師山下英子寫的一本很有名的書,書裡教人們如何對自己的生活進行整理。清華大學經濟管理學院教授甯向東,在得到訂閱專欄“甯向東的清華管理學課”分享了他的讀書心得。

在甯向東看來,這本書的核心要點是:人生要想實現真正的變化,關鍵要完成視角的轉換,否則頂多就是整理一下房間,發生些小變化,而不會出現大不同。那如何完成有效的“視角轉變”呢?本質上就兩條路。

第一條轉變,是從由外向內的“他人視角”,轉化為由內向外的“自我視角”。甯向東說,一件東西,不管是怎麼來的,現在還有沒有價值,關鍵是從你自己的視角來看,它有沒有用。很多時候,我們不捨得扔一些沒用的東西,就是因為這些東西還有價值。但實際上,這些東西沒扔,家裡就必然淩亂,就會降低我們的生活效率,從整體看是不值得的。所以,只有你完成了轉變,從看待東西是不是有價值,轉換為以自己為核心,看東西是不是真的對自己有用,你才有可能改變處理東西、處理事情的指導思想,行動上才能有大變化。

第二條轉變,就是在做取捨和選擇的時候,要從過去的視角,轉化為未來的視角。也就是說,要在未來的場景下建立“需要視角”和與之相匹配的評價標準。一個東西現在沒用,也沒有被扔掉,並不是因為它還有價值,更重要的,是我們在未來還會用到它。如果你確定在未來永遠都不會用到它,東西再有價值,留著也是不划算的。

總之,按照“斷舍離”的思想,決定是不是扔掉一件東西,並不是這件東西的價值,而是這件東西和自己的關係,是必要的東西就留下來,經常使用的就留下來,其它的就扔掉,都要做到“斷舍離”。

 

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