人們對成功領導者的5個誤解

 

[ERP X EC] [POS + 電商] 行業別雲端系統   規劃/設計/建置 資料整理

 

人們對成功領導者的5個誤解

人們的想像中,成功的領導者都擁有極強的個人魅力,和優越的學歷背景,甚至還有點獨裁。芝加哥管理諮詢公司ghSMART合夥人愛琳娜·博特略(Elena Lytkina Botelho)認為,這些想像都是人們對成功領導者的誤解,這些誤解也導致許多有領導潛力的人,在追求管理職位前猶豫不決。

博特略還是“CEO基因組”項目(The CEO Genome Project)的創始人,這個項目歷時10年,調查了數千名CEO,希望找出究竟是什麼造就了一名成功的領導者。博特略說,人們通常對成功的CEO有5個誤解,其實“出身平凡的人也可以到達高層”。BBC中文網介紹了博特略的研究成果。

第一個誤解是:CEO必須有超凡魅力。通用電氣前CEO傑克·韋爾奇和蘋果創始人史蒂夫·約伯斯都有忠實的追隨者。博特略說,很多獵頭或董事會尋找CEO時也很看重這一點,“他們喜歡某個候選人,但又擔心他/她會有點內向。” 魅力的作用被誇大了。博特略的研究發現,內向CEO的表現反而更能超出董事會的預期。她說:“惹人喜愛、自信可以提高你應聘管理層職位的概率,但這跟業績無關。”

第二個誤解是:CEO不應該承認錯誤。很多CEO都不願承認自己犯下的錯誤,他們把錯誤視作軟弱的信號,同時也會擔心股東和董事會的反應。博特略從調查中發現,幾乎所有CEO都犯過嚴重錯誤,其中有45%的人,甚至因為嚴重錯誤而丟掉工作,或是對企業構成了嚴重傷害。不過,“在那些要麼丟掉工作,要麼幾乎毀掉企業的候選人裡,有78%最終當上了CEO。”博特略發現,能夠吸取教訓的人會說:“當時進展不好,確實是一場災難,但事後看來,我可以給你解釋原因”,表現糟糕的人則會埋怨或者搪塞過去。

第三個誤解是:CEO需要擁有特定領域的經驗。如果某個候選人沒有相關行業的工作經驗,這並不妨礙他/她擔任這個行業的高管。在很多情況下,另外一個行業的人反而可以為企業引入新鮮視角、新的技能和不同觀念。“他們可以將這些新鮮事物付諸實踐,而且不會有預先設定的觀念。”

第四個誤解是:CEO必須獨裁。很多人都認為CEO應該冷酷無情,甚至有人認為恐嚇也是一種領導力。博特略說,成功的CEO都很果斷,但他們也會努力贏得員工、董事會和股東的認同,“他們既不能太軟弱,也不能太強硬,因為你即便不能取悅所有人,也不能成為獨裁者”。她認為可以把CEO看作樂隊指揮,必須要有能力讓利益相關者從公司的整體利益出發,而不是過於極端。

第五個誤解是:CEO應該擁有一流的教育背景。在"CEO基因組"專案的研究中,只有7%的高績效CEO擁有常春藤聯盟的本科學歷,8%的人甚至沒有大學畢業。私募股權公司凱雷集團(Carlyle Group)的負責人吉爾·懷特(Jill Wight),曾為她投資過的公司招聘過很多個CEO,在她看來,擁有頂尖學校的學位,無法決定公司業績。吉爾·懷特說,成功的先決條件是強大的知識能力,而不是畢業的學校。“有學位很好,但沒有學位本身也不是壞事。”另外,在英國,頂尖學校學位對於獲得管理層職位的作用很小,因為進入最好的大學通常由社會階層而不是智力決定的,從哪裡畢業並不能反映出你有多聰明或能力有多強。

以上,就是人們對成功領導者的5個誤解,供你參考。

本期文章參考來源:BBC中文網《破解成功CEO的五個迷思》

 

 

員工休假,會給公司帶來3個好處

美國《企業家》(Entrepreneur)雜誌的一篇文章介紹,大部分西方公司都會宣揚努力工作和加班文化,但包括維珍集團、流媒體巨頭奈飛(Netflix)、領英(LinkedIn)在內的少數公司,會給員工提供高度彈性的休假政策,甚至還會提供旅遊津貼,鼓勵員工休長假。這樣對公司有什麼好處呢?文章介紹了員工休假會給組織帶來的3個益處:

第一,持續減壓。度假有助於人們緩解壓力,而且假期結束後,這些緩解壓力帶來的好處還會持續很久。卡爾加里大學曾對887位工作壓力大的律師做過調查,發現,休假結束的幾周內,員工的抑鬱傾向消失了,心理健康的狀況也有了明顯改善。

第二,提高生產效率。安永會計事務所曾對員工進行過一項研究,發現,員工每增加 10 小時的休假時間,其績效評級就會上升約 8%,而且員工離職的可能性也會降低。

第三,防止職業倦怠。如果在高壓環境下長時間工作,人們會對工作開始產生不滿和排斥,度假其實是一個改變節奏並中場休息的調和劑。

最後,文章建議,別太擔心自己休假會對公司造成影響,要學會把工作委託給同事、充分信任對方,對於重視創意的部門或行業來說,這樣做會讓你和公司都從中受益。

 

 

洞察:“韌性”的不同含義

鄧尼斯·克羅利(Dennis Crowley)是Foursquare的聯合創始人,Foursquare是一個地理位置簽到應用,在移動互聯網發展之初它曾經是個熱門應用。在鄧尼斯·克羅利看來,創業過程中,“韌性”這個詞有不同的含義,在一個初創公司的不同發展階段,韌性的體現也是不同的。

一開始,韌性往往與身份密切相關,它是一種身份認同,這時,放棄了一個想法就好像是放棄了自己,所以有韌性就是去克服困難把想法實現或驗證;等實現了早期的里程碑之後,韌性是一種自信,但最好是一種謙虛的自信,這樣能避免因為早期取得勝利就自信過度;在公司規模化擴張的過程中,韌性變成了專注,隨著使用者數量增加、員工規模增長和市場反應逐漸強烈,公司會伴隨著成長的陣痛,這時問自己這樣的問題來找准自身定位並瞄準目標:當公司發展壯大後,它應該是什麼樣子的?當事情變得棘手艱難的時候,韌性就變成了一種毅力;最後,韌性是一種文化。規模化的韌性既包括讓其他人參與進來,也包括將人排除出去。打造一支瞭解內情、堅定不移的團隊是你用來掩蓋噪音、朝著實現你最大目標的方向前進的最好方法。

不同階段的不同韌性都很重要,它們讓創業者和創業公司不斷前進和保持不斷充電的狀態。鄧尼斯·克羅利說:“發展一家公司是一項看似不可能完成的任務,很多創業者如果提前知道創業原來這麼難,他們一開始是不會選擇創業的。但是,在那些最成功的公司的發展早期,很多人是不認為它們能夠取得成功的。如果你問這些公司的創始人,他們可能也不知道自己能否帶領公司取得成功。但如果你能堅持下去,如果你堅持自己當初制定的目標,你就能建立強大的、難以逾越的護城河。”

 

 

 

[ERP X EC] [POS + 電商] 行業別雲端系統   規劃/設計/建置 資料整理

發表迴響

在下方填入你的資料或按右方圖示以社群網站登入:

WordPress.com 標誌

您的留言將使用 WordPress.com 帳號。 登出 /  變更 )

Google+ photo

您的留言將使用 Google+ 帳號。 登出 /  變更 )

Twitter picture

您的留言將使用 Twitter 帳號。 登出 /  變更 )

Facebook照片

您的留言將使用 Facebook 帳號。 登出 /  變更 )

w

連結到 %s