管理:“稍微落後”的激勵效應

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管理:稍微落後的激勵效應
沃頓商學院市場行銷學教授約拿·伯傑在接受《哈佛商業評論》採訪時,介紹了他的一項研究。伯傑教授告訴參加實驗的人,他們在跟隔壁房間的另一個人比賽打字速度,獲勝的人有金錢獎勵。一輪比賽之後,伯傑給了這些人不同的回饋,有的人被告知遠遠落後競爭對手,有的人被告知稍稍落後,還有的人被告知不相上下或者略微領先。結果只有那些被告知“稍微落後”的人,在第二輪中速度明顯提高,而且總體來說,這些人的表現優於被告知“略微領先”的那一組。伯傑教授得出結論,認為自己在競爭中稍微落後的人,努力程度大幅上升。也就是說,“稍微落後”更具有激勵效應。

伯傑教授還分析了現實中6萬場籃球賽(其中有1.8萬場NBA比賽)的資料,發現了同樣的現象。中場時落後一分的球隊,獲勝的可能性比中場時領先一分的球隊更高。伯傑教授認為,這種現象說明,略微落後的處境可以激發士氣,從而讓人發揮出更多的實力。

這個現象也可以用在管理上。很多公司在設計獎勵機制的時候,通常只是獎勵表現最好的人,對於接近最高水準的人當然很好,但對跟第一差距太大的人反而有負面作用。伯傑教授認為,公司應該改變這種激勵結構,分層次進行獎勵,比如,把第二名和第一名作比較,第100名跟第99名作比較,根據每個人的進步進行獎勵,這樣的評估才能真正提升員工的工作動力和成績。

 

流媒體巨頭奈飛的4個招聘經驗

人才是企業發展的核心競爭力,但要想招聘到適合自己的優秀人才,對許多企業來說並不那麼容易。2018年1月出版的《哈佛商業評論》中的一篇文章,介紹了全球最大的流媒體視頻服務提供者奈飛的招聘策略。這篇文章的作者帕蒂·麥科德(Patty McCord)曾經擔任奈飛的首席人才官。他分享了自己選賢任能的4個經驗。

第一個經驗叫做透過簡歷看本質。考察一個人的時候,簡歷固然很重要,但麥科德認為,不能簡單依賴簡歷就判斷一個人的能力,應當英雄不問出處。他們就曾慧眼識珠地聘請到了一位很棒的技術團隊的領導,這個人叫克裡斯丁,他當時在美國線上(AOL)領導一支25人的技術團隊。他的團隊成員都說他是最棒的老闆,也是最好的溝通者。麥科德決定要把克裡斯丁挖過來。但見面時麥科德才發現,克裡斯丁完全不是想像中的樣子,他說話帶有濃重的德國口音,還有些結巴。他很緊張,談話過程中雙方都很不自在。麥科德決定換一種方式,讓克裡斯丁用簡單的方式解釋一下他所做的技術工作,突然,克裡斯丁好像變了一個人,雖然還是結巴,但解釋非常引人入勝。麥科德發現,原來他最擅長的就是將複雜的事解釋得簡單,讓人理解。公司最終聘請了克裡斯丁,他也成為一位特別卓越的團隊領導。

實際上奈飛也一直在嘗試,怎樣富有創造性地分析員工的簡歷。他們在分析了自己最優秀的資料分析師的簡歷以後發現,這些人都是音樂發燒友。從此,奈飛就會格外留意這項能力。他們覺得這類人才能輕鬆地在左右腦之間切換,這對資料分析正好是非常重要的技能。

第二個招聘經驗,就是用人經理要參與到全程中來。麥科德說,很多企業會把招聘看作獨立的、非業務性的,甚至和人力資源部門沒關係的職能,他們會把招聘外包,比如找獵頭公司,畢竟自己籌備一支內部招聘團隊要花不少錢。但麥科德強調,組建公司自己的經驗豐富的招聘團隊,非常值得,甚至還能給公司省下一大筆錢。

他建議,公司裡那些需要用人的部門經理都必須深度參與整個招聘過程,每位部門經理都要瞭解公司的招聘方式以及執行方式。在奈飛,最終的招聘決定是由需要用人的部門經理做出的。團隊成員可以發表意見,但最終的責任在經理身上,團隊績效也是他負責。

第三個經驗是,要有隨時物色優秀人才的意識。因為候選人可能來自各種場合,比如孩子的足球比賽,甚至是飛機上的閒聊。另外,麥科德認為,面試和招聘流程會給候選人留下對公司運營的第一印象,因此他立了個規矩,如果有人看到一位陌生人坐在那兒等待面試,就要過去打招呼,“你好,我是某某。你是來面試的嗎?我能看下你的排程,好幫你去找一下面試官嗎?”也就是說公司員工也要努力給候選人留下好印象。麥科德提醒,在你評估候選人時,對方也在評估你。

做出雇用決定以後,行動也絕不能拖泥帶水。比如,不需要薪酬部門和HR部門兩級管理層通過,團隊就會直接和部門經理商討決定薪酬福利、頭銜等細節。招聘人員負責具體工作,經理發出聘書。效率和速度往往讓奈飛能爭取到那些其他公司也想要的優秀人才。

最後一條經驗是合理的薪酬體系。每家企業都想知道自己在市場中的薪酬排位,但這點很難做到。僅憑市場需求做決定並不準確。因為它僅僅說明當下的情況,判斷的是員工創造的歷史價值,而不是為未來的潛力。作者認為,目前的市場需求和薪酬調研無法幫助你計算出這些未來收益。他建議,與其根據行業目前的薪酬標準反復計算,不如想清楚你能為所期待的績效以及企業的未來付多少錢。

做出雇用決定後,也要持續評估薪酬福利。其他公司可能會用幾倍的薪酬挖你的人,這時候必須靈活應對,重新考慮薪酬是否合理。麥科德說,如果僵化地堅持內部薪酬標準,可能會傷害到優秀員工,不應該讓員工必須要離開公司才能得到自己應有的報酬。奈飛甚至鼓勵員工定期到其他公司應聘,以瞭解奈飛的薪酬是否具有競爭力。

麥科德也承認,對每個職位都支付業內最高薪酬並不現實,所以他建議要找到最有潛力給公司帶來業績提升的職位,然後花高薪去找最優秀的人才。銷售團隊有個80/20法則:20%的銷售人員能夠給公司帶來80%的收益。這個法則也許對其他員工也奏效。

以上就是奈飛在招聘上的經驗,希望對你有啟發。

本期內容參考來源《奈飛的招聘之道》,見於《哈佛商業評論》2018年1月刊。

 

幫你推動事業發展的5個建議

《Inc.》雜誌的一篇文章認為,那些成功升職、加薪或者獲得新的工作機會的人,都具備一個共同特點,就是他們都有主動積極的態度,渴望新的挑戰,甚至會把中年事業危機視作成長的機遇。而一直被動反應,為事業危機生悶氣的人,只能勉強維持過去的狀態,不受重視。文章建議,如果你願意成為前者,應好好考慮以下5點。介面新聞翻譯了這篇文章。

第一,堅持不懈。堅持不懈的重要性,往往被人們嚴重低估。在有些情況下,堅持不懈甚至意味著你每天不用付出很多,卻可以得到更多。人們在新年開始往往鉚足了幹勁,但兩三周後就開始鬆懈,文章建議你要學會保持堅持不懈,以便不會那麼快就將自己的熱情燃燒殆盡,或者把自己搞得精疲力竭。

第二,知道什麼是最重要的。清晰的工作目標能夠幫你達成事業上的追求,如果你不清楚在今年、這個季度或者這周最重要的事是什麼,可以去問你的上級或同事,弄清楚答案。

第三,建立並保持穩固的關係。大多數人只有在有需要的時候,才會去建立穩固的關係或者搭建社交網路。文章建議,你應該在這些需要出現之前,真誠地建立一些穩固的關係,推進已有的或者建立新的人際關係。比如,推薦對方閱讀一本書或者一篇文章,或是傾聽對方。

第四,能夠自信地進行溝通。文章認為,人們的溝通能力沒有隨著數字時代的各種便利和發明而提高,相反,人們的溝通能力越來越差。因此,如果你能夠自信地,清晰地進行溝通,將有機會脫穎而出。比如,寫一封清晰且言簡意賅的郵件,條理清楚地回答一個問題,在一群人面前講述一個引人入勝的故事。

第五,照顧好自己。文章建議,每週你都要確保自己的身體狀態良好,攝入了足夠的營養,還可以養成寫日記或冥想的習慣,讓自己能夠專注於內心世界。

 

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