決策方法:把決定和結果分開

 

[ERP X EC] [POS + 電商] 行業別雲端系統   規劃/設計/建置 資料整理

 

決策方法:把決定和結果分開
不管是工作還是生活中,我們都需要做決定。得到訂閱專欄“馬徐駿·世界名刊速讀”就介紹了一篇和做決定有關的文章,來自《鸚鵡螺》雜誌,名叫《別讓結果論影響你的決定》。這篇文章是對傳奇女撲克牌手安妮·杜克的採訪。作為一名很少見的女撲克牌手,杜克不僅收入很高,還是一位心理學博士。杜克分享了她從打牌中總結出的方法論,這個方法不僅適用於打牌,對我們平時做決定也有幫助。

杜克說,撲克和棋類不一樣。下棋,不管是國際象棋還是圍棋,資訊都是公開透明的,你知道對方有多少棋子,也知道大概有多少種下法。但打牌時,你掌握的資訊永遠是不全面的。如果下棋輸了,能知道是哪一步下錯了,但打牌就不行,只能根據當下的資訊作出目前最好的選擇,但往往導致的結果是不可知的。這和生活很像,都是資訊殘缺,但必須做決定,只是現實生活比牌桌要複雜。

這導致了杜克的一個思考,那就是決定和結果必須分開看,而且要重決定,輕結果。杜克舉例說,假設有人要和你玩一個遊戲,猜硬幣的正反面,你猜對了給你兩美元,錯了你給對方一美元,你玩不玩。只要硬幣沒做過手腳,一般人肯定玩,因為拋硬幣正反面的概率各是50%,收益是高於損失的。但如果你猜了十次都輸了,那你會不會覺得一開始的決定是個糟糕的決定呢?很多人覺得會,甚至會後悔。這種情況,就是把最終的結果和一開始的判斷聯繫得過於緊密,用結果反推判斷。這其實是不對的。因為你的收益是大於損失的,所以要玩這個遊戲的決定是正確的,用很小的樣本量來質疑當初的決定,是一個非常典型的思維陷阱。

所以杜克打牌的心法就是,只專注於做出正確的決定,關注過程,而不在意結果,這就是她的思維模式。杜克用這種思維模式很好地調整了自己的心理,保持著一流的競技狀態。

杜克說,我們要清楚,才能和運氣是交織在一起的,再好的才能和決定,也可能因為運氣而失敗,我們只能減少風險,很難預知結果。

那為什麼我們願意用結果來反推決定正不正確呢?杜克認為,原因是人們希望能理解和把控這個世界。人接受不了隨機性,所以總想因果,想著能識別出一種模式。這種想法大部分時候是好的,幫我們生存下來,讓我們可以認清楚回家的路,記得住自己親人的長相,但是反過來也會阻礙和影響我們的決定。

想要擺脫結果論的支配,杜克建議要多做練習,學會把決定和結果分開,出現了壞結果,不要苛責自己,有好結果,也別感到太驕傲。

 

如何招到合適的人才

Appster是一家澳大利亞應用程式開發創業公司,如今它在全球擁有400多位員工,公司年收入是1900萬美元。約西亞‧韓弗理(Josiah Humphrey)和馬克‧麥克唐納(Mark McDonald )是這家公司的創始人,他們在20歲出頭就創立了這家公司。初期,任何一個“品貌兼優、資質符合”的人他們都會招進來,然而沒有一個人能長久地留下來。用約西亞‧韓弗理的話來說,“我們的招聘失誤率在75%左右,招錯人的代價是巨大的”。於是,兩位創始人研究出了一套適合自己的人才招聘體系,成功地把招聘失誤率從75%降到10%。

約西亞‧韓弗理寫了一篇文章,介紹他們的人才招聘體系,紅杉資本的微信公眾號紅杉匯編譯了這篇文章。

閱讀了大量書籍、諮詢了專家意見後,兩位創始人開始打造自己的招聘體系,他們主要借鑒了《頂級評級法速查手冊》和《理想的團隊成員》這兩本書裡的做法。

他們先把公司現有和潛在的成員分成了ABC三類:A型成員會增強公司的實力,加速業務的發展。他們是值得培養、留住的團隊成員,所以,公司要保證他們工作順心並為他們未來的發展做投入;B型成員可能目前還沒表現出自己最強的能力,但公司可以給他們足夠的時間和支持,幫助他們成長;C型成員,則需要儘快擺脫,因為他們拖了整個團隊的後腿,影響士氣。

接著,他們為每個職位都制定了詳細的打分卡,打分卡分為兩個部分,第一部分是根據具體崗位而設置的,用來考察A型成員應該擁有哪些特質和資質,比如,銷售崗位的考察內容可能包括情商、談判技巧、說服能力和看懂肢體語言的能力。

收集好這些相關資料後,再進行第二部分考核,找到那些具備以下三種品質的人:

第一,求知若渴(Hungry)。求職者是真想解決工作上遇到的問題,還是只為了錢?面試時,還可以聊聊他的自我發展計畫。約西亞‧韓弗理說:“如果某位求職者不怎麼讀書,最近一次技能提升是在五年前,那麼他就不是我們要找的人。”

第二,謙遜(Humble)。面試時,可以通過傾聽求職者如何描述自己的成就,來判斷他們的謙遜程度,“他們更多的是用’我’還是’我們’?”另外,讓求職者談談過去的失敗也很有幫助,你可以問問他們在這段經歷中犯過的最大錯誤是什麼?怎麼解決的?“認識到自己的錯誤並採取行動來更正它,能體現一個人的謙遜和個人責任感。”

第三,聰明(Smart)。約西亞‧韓弗理解釋,這裡的考察與情商有關。求職者有同理心嗎?他們能弄懂社交裡各種暗示嗎?與他們相處時會感到愉快嗎?“我們想要招聘能與他人順暢溝通、善於團隊合作、具有同理心、心地柔軟的人。”

ABC類型和評分體系只是這個人才招聘體系的基礎,Appster公司的完整招聘流程包括:線上簡歷篩選、數次電話面試、面對面面試(評分卡在這裡派上用場)、招聘跟進會議、完整的介紹人和背景調查。

儘管有媒體認為這樣的篩選過程過於苛刻,甚至有人認為這很多餘,但約西亞‧韓弗理卻覺得,這是成功的必要條件,“全面的篩選過程能將人為偏誤最小化,量化的評分卡資料、我們(創始人)與招聘團隊共同面試,可以讓我們關注到正確的細節”。

要不要聘任某個求職者,Appster公司的各個部門經理擁有最終的決定權,但兩位創始人仍然會親自批准每個聘任決定,並且會儘量參面試過程,因為他們認為這很重要,約西亞‧韓弗理說:“即便到了2015年,谷歌創始人之一兼現任首席執行官拉裡・佩奇仍親自批准穀歌每年6000個聘任決定。如果他能做到,我們也能。”

以上,就是Appster公司兩位創始人研究出來的人才招聘體系,供你參考。

本期文章參考來源:微信公眾號“紅杉匯”《如何招到「對的人」?年僅25歲就登上福布斯的創始人有話說|首席人才官》

 

時裝設計大師的工作風格

著名時裝設計師卡爾·拉格斐(Karl Lagerfeld)是奢侈品牌香奈兒和芬迪的女裝創意總監,他與這兩家公司都簽了終身合同。接受《時尚芭莎》雜誌採訪時,拉格斐分享了他的工作風格。

拉格斐早已不再為了錢而工作,他最在意的是能擁有探索新想法和嘗試新事物的自由,“對我來說,自由是最極致的奢侈。”為了維護這種自由,他有一種特別的工作方式。每天早上醒來,讀完當日的報紙,他會自行決定何時畫草稿、畫不畫草稿、以及這一天還要做什麼事。很多草稿會被他直接扔到垃圾桶裡,滿意的草圖則被送到工作室,列印出來,這樣團隊其他人就可以立刻開始工作。

拉格斐還會在自己滿意的草圖上,加入所有技術細節的描述,這樣團隊就不需要再去追問他其他的問題。他自認效率很高,不會花好幾個小時糾結在一個紐扣上,“我是個完美主義者,但不需要用100個小時才完成一件工作。”

拉格斐提高效率的秘訣是:提前想好你要做的事,計畫好方案。他一直都記著美國女演員曼德爾還是室內設計師時曾說過的一句話。曼德爾曾為紐約鋼鐵巨頭亨利·弗裡克設計私人藝術博物館,她向弗裡克展示了提案後,弗裡克很喜歡,問她還有沒有其他想法,曼德爾回答:“不!這個方案沒有候補可以替代!”

拉格斐通常會在家裡完成所有的繪圖工作,因為工作室裡有太多事情、太多對話、太多電話、太多人,無法讓他集中精力。他也從不需要靈感板和參考圖資料,因為一切都在他的腦海裡,拉格斐聲稱自己的視覺記憶幾乎可以達到照相記憶的水準,在他看來,有些設計師過於依賴自己過往的資料,“你的工作不是提醒別人你曾經擁有過的輝煌,而是你現在正進行的創作。”

 

 

[ERP X EC] [POS + 電商] 行業別雲端系統   規劃/設計/建置 資料整理

發表迴響

在下方填入你的資料或按右方圖示以社群網站登入:

WordPress.com 標誌

您的留言將使用 WordPress.com 帳號。 登出 /  變更 )

Google+ photo

您的留言將使用 Google+ 帳號。 登出 /  變更 )

Twitter picture

您的留言將使用 Twitter 帳號。 登出 /  變更 )

Facebook照片

您的留言將使用 Facebook 帳號。 登出 /  變更 )

連結到 %s