未來人類工作的三個問題

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未來人類工作的三個問題

 

在科技的影響下,人們對於未來工作的討論越來越多,新的工作形態也越來越多。最典型的討論,比如自動化和人工智慧是否會消滅大部分的工作機會,從而造成大範圍的失業;以及人類是否還需要到辦公室上班,單純通過共用經濟和零工經濟平臺是否可以創造大量就業等。

《自然》雜誌發表的一篇文章,探討了關於未來工作的三個問題。對這三個問題的回答,有喜有憂。

第一個問題是,人工智慧會在未來取代人類的工作嗎?答案是,這個問題被誇大了。2013年,牛津大學的研究人員評估了機器學習和機器人技術對702種不同職業產生的影響,得出的結論是,美國有47%的工作都有被替代的風險,交通、物流、生產、行政等方面最容易被替代。但是,新的研究說,如果深入去看人在工作中真正扮演的角色,會發現牛津大學的研究誇大其詞了。比如,牛津大學的報告顯示,像記帳、會計和審計這類工作,98%都會被替代。但是,德國曼海姆歐洲經濟研究中心的研究發現,這裡面有76%的工作需要團隊合作和面對面互動。這讓他們不能簡單被機器人替代。把研究方法擴展到其他職業,也有同樣的發現。

更有可能出現的情況是:人和人工智慧系統一起更高效率地工作。就好像20世紀後半葉,自動化程度提高後,工人開始執行更複雜的任務一樣。舉例而言,電腦在醫學診斷方面能力越來越強,它不意味著醫生這個職業消失了,而意味著更好的醫生出現了。再比如,日產正在研究一個自動駕駛系統,在這個系統中,如果一輛自動駕駛汽車遇到它不明白的情況,這時它會把資訊回饋給一個指揮中心,指揮中心的工作人員會接過控制權,遙控車輛通過複雜路況。

第二個問題是,零工經濟給工人帶來了福利,還是增加了剝削。零工經濟指的是指個體不用再找固定工作,而是通過平臺接到訂單。典型的比如叫車軟體優步、亞馬遜的土耳其機器人。目前來看,在這種工作形態下,個體擁有了不用打卡上班的自由,但是卻失去了社會保障。對它的利弊一直都有爭論。

牛津大學數字地理學家馬克·格雷漢姆的研究表明,對這個問題的答案是,確實帶來了福利,但也增加了剝削。格雷漢姆的團隊調查的68%的受訪者表示,網路平臺給予的工作機會是家庭收入的重要組成部分。但是,零工經濟平臺上,明顯供大於求,所以勞動報酬很低,而且,工作要求往往很緊急,導致很多人必須加班加點。

微軟的一項針對2000名美國和印度零工工人的研究,得出的結論是,雖然零工工人經常被描繪成獨立自主的勞動者,但實際上他們之間溝通密切。因為大家需要分享和交流關於優秀雇主和新工作的資訊,並且互相提供技術支援。即使對於零工經濟,合作也非常重要。

第三個問題是,技能差距可以被彌補嗎,以及,有用嗎?這個問題的提出,是因為不斷有專家在警告,在數位時代,數位技能的差距非常重要,會妨礙個人乃至地區在經濟中的地位。斯坦福大學在2015年的一項研究中發現,通過技能培訓去幫助人們彌補技能差距,當然很重要,也會起到一些作用。但是,即便你有了更好的技能,也不一定能找到一份好工作,因為技能只是關於工作的難題的一個部分而已,除此之外還有很多其他問題。比如,在一些國家和地區的性別歧視。女性更加擔心自己的工作能力得不到認可。所以,彌補技能差距,只是解決工作機會問題的一個重要步驟,但不能指望它解決所有問題。

以上就是《自然》雜誌對人類未來工作的三個問題的探討,希望對你有所啟發。

本期文章內容參考來源:《自然》雜誌:關於人類未來的工作,有三個最緊迫的問題,見於新媒體36氪;36氪編譯組編譯。

 

 

激發創造力,錢和表揚誰更有效

 

如果你要激發員工或者學生創造性地解決一個新問題或者提出一個新辦法,直接發獎金更有效還是表揚他們更有效呢?伊利諾伊大學(University of Illinois)的一項最新研究發現,在激發創造性思維時,金錢會比表揚獲獎者的聰明才智、獲得大家的認可更有效果。這項研究結果發表在《消費者研究雜誌》(Journal of Consumer Research)上。

研究的領導者拉維·邁赫特(Ravi Mehta)說:“重視創造力的人注重的是那些奇異的‘超出常規’的事物。所以,他們不太可能關心他人的認同,或者在同事中的歸屬感。現金獎勵會讓我們專注於手頭的任務,而社會認同獎勵卻會扼殺創造力,因為它會讓我們產生從眾心理,避免做出頭鳥,會讓你選擇折中,而不是勇於突破邊緣。”

這個研究中的一項實驗是要求140名大學本科生來完成“創造性地解決擦鞋問題”這項任務,即在參加一次重要的公司宴會之前,如何快速清除鞋上的磨損處。有三分之一的參與者被告知,想出最有創造性的解決方案的人將贏得50美元。另外三分之一得知的獎勵是他們的“解決方案、姓名和照片將刊登在校內雜誌上。”最後三分之一沒有任何獎勵。

結果發現,競爭現金獎勵的一組比另外兩組提出了更多獨創解決方案,期待社會認可和不期望任何獎勵的兩組“創造力水準相當”,這意味著登上雜誌的獎勵基本無效。當然,如果你是一名想要打動其他同行的藝術家,高知名度的獎勵確實能夠帶來激勵。但對於普通人來說,例如被邀請提供新產品創意的消費者,金錢才是更有效的激勵手段。

邁赫特說:“要求別人更有創造力,其實是在要求他們離經叛道——突破社會準則。”會被同事指指點點的想法可能抑制團隊的創造力,但直接發放獎金則肯定能夠激發創新者。

 

方法:如何建立“動態同理心”

 

在職場中,怎麼才能給身邊的人提供他們需要的説明,以及有建設性地解決工作中出現的種種問題呢?美國金融網站NerdWallet的內容副總裁麥琪·梁(Maggie Leung)在一篇文章裡,總結了她職業生涯中的一種關鍵能力,她稱之為“動態同理心”。公眾號“紅杉匯”編譯了這篇文章。

“動態同理心”指的是,你能快速地感知同事的感受和想法,以及想出在一個快速變化的環境裡如何應對同事的這些感受。麥琪·梁認為,我們要把“考慮別人的動機”變成自己的一個管理習慣。這種方法尤其適用于人員管理或者跨團隊合作這些領域。麥琪·梁說:“當我理解並能清楚地表達出他人的需要時,我就可以更大方地說‘你的需求我可以理解。那下面是我的需求’。這種對話才是平等,可行的,這比說‘我要求你要給我這些’要好。”建立動態同理心的目標,不是去預測人們想什麼、要什麼,或者將來會發生什麼,而是在很多可能性中進行思考,這樣你既可以隨機應變,同時仍然覺得自己是有備而來。

麥琪·梁找到了一些建立持續信任的有效溝通策略,和你分享一下。

首先,你可以帶著弱點來管理團隊。因為在任何人際關係中,真正的坦誠很少是單向的,所以麥琪·梁建議,不要只是審視員工的工作有沒有做到位,也要向他們吐露自己的缺點。坦誠地講出你感到吃力、需要幫助的事,對所有人都有好處。而且,作為管理者,團隊成員其實時刻都在給你打分。理想情況下,你應該清楚自己的表現如何,存在哪些可以改進空間。

其次,主動確認內容。你要讓對面的人知道你在理解他。在對話的過程中,你要對聽到的內容進行不斷回顧或者重新解讀,或者不斷鞏固。也就是說要傳遞這樣的信號:“我”正在聆聽,“我想確保我正確地理解聽到的內容”。這麼做不僅能厘清所有你存在誤解的地方,還能創造共鳴。

第三是尋找模式,也就是在對話的時候找到其中的模式。麥琪·梁說:“如果我聽到兩三個人都在說一件事很難,我就會想找原因,可能是過程有問題,或者我們對員工要求過高。我可能會記錄下來,然後進行後續跟進。之後我會再回到這個問題上或者派人去做。大家都不希望有人要求你投入努力,然後又忽視它。”

以上就是一些能幫你建立持續信任的有效溝通策略。

 

 

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