優衣庫的四個品牌原則 品牌服裝

 

[ERP X EC] [POS + 電商] 行業別雲端系統   規劃/設計/建置 資料整理

 

優衣庫的四個品牌原則 品牌服裝

優衣庫母公司迅銷的全球創意總裁約翰·傑伊接受《財富》雜誌採訪時,分享了優衣庫建設全球品牌的四個原則。

第一個原則是堅守服裝民主化的理念。優衣庫的廣告語是“造服於人”。傑伊說,優衣庫的目標是把所有服裝民主化,為所有提人供品質好而且經濟實惠的服裝。優衣庫創始人柳井正還提出了統一薪酬的制度,規定全球所有門店經理會獲得相同的報酬,目前這項制度已經在優衣庫高層中實行。

第二個原則是,講真話勝過講道理。真話具有普世吸引力,全世界各地都一樣。所以,優衣庫在全球行銷它的品牌時,很少借助炒作的手段。傑伊堅信,品牌建設的關鍵是從真話開始,清晰有力地講出品牌的故事。

第三個原則是,通過行善來贏得品牌信任。優衣庫創始人柳井正本身也相信企業社會責任理論,“讓慈善成為時尚”。

第四個原則是,選對位置。優衣庫的研發中心所在地,對應的都是全球的時尚中心,比如紐約、倫敦、米蘭、巴黎和東京。時尚行業也像房地產一樣,位置會決定價值。

優衣庫目前是全球僅次於H&M和Zara的第三大服裝零售商,約翰·傑伊希望公司能夠更進一步。他說:“我們希望成為第一,根本原因不在於我們想要變得更大。我們希望成為第一是因為我們想要變得更好。”

 

 

穀歌、全食如何掀起管理革命

從整個社會角度來看,我們在管理工業工廠方面,已經積累了數百年的經驗。但是,著名管理學者大衛·布林庫什(David Burkus)在《新管理革命》這本書裡認為,隨著時代的變化,出現了很多新型的公司,這些公司可能很富有創造力,也可能有其他的特點,過去的管理方法,可能要做出一些變化。布林庫什說,新型的管理系統應該以員工為中心。因為工作的本質已經從工業型變成了知識型,並且公司也需要員工來解決問題。所以,讓員工對工作更投入,對企業來說非常重要。那怎麼才能讓員工更投入呢?書裡介紹了一些企業的具體做法。

首先,我們都知道有一句話叫做“客戶第一”。但在布林庫什看來,這句話要變一下,變成“員工第一”。他認為,企業的利潤是由客戶的忠誠度驅動的,而客戶的忠誠度是由員工的滿意度驅動的。對公司滿意並且高效的員工,能更好地和客戶進行高品質的交流,從而為企業帶來更多價值。而要想讓員工滿意,就要把員工放在第一位來考慮。

書裡舉了IT服務供應商HCLT公司的例子。這家公司的CEO維尼特·那亞爾(Vineet Nayar),就在公司實施了“員工第一,客戶第二”新戰略。這家公司的具體做法是,在企業內部建立了一個“智慧服務平臺”員工在這個平臺上做的事情都會被記錄下來,比如,當員工向各部門尋求幫助的時候,求助的全部過程就會被記錄下來。每個部門解決問題用了多長時間,解決了多少問題,都會作為績效考核的標準。此外,這家公司還會定期請各級員工參加公司的戰略會議。通過這一系列的變革,HCLT公司的年營業額增長了三倍,市值也增長了兩倍。

其次,招聘模式也需要變化。哈佛商學院“加強人才管理提升企業績效”高管教育課程學術主任伯里斯·格魯斯伯格(Boris Groysberg)曾表示,如果想讓個體發揮最大潛能,就一定要把他們看成一個團隊的成員,而不是單打獨鬥的英雄。所以布林庫什認為,在組建團隊的時候,企業最應該考慮的是“新人能否提升團隊績效,以及團隊能否幫助新人提高績效”。在招聘時,最好更多地考慮一下團隊的整體意見。

書裡舉了兩個例子,一個例子是今年被亞馬遜收購的美國全食超市,另一個例子是穀歌。

全食超市在招人的時候,應聘者除了要經過電話面試、店長一對一的面之外,還要經過一個小組面試,這個小組的考官都是由未來的團隊成員擔任的。應聘者只有在小組面試中獲得超過三分之二投票,才能成為正式員工。這種做法不僅能考察新員工和團隊的匹配度,更重要的是,拒絕某個應聘者對團隊來說也很重要,全食超市創始人約翰·麥基(John Mackey)認為,“一個團隊只有在對某人投出反對票時,才真正凝聚起來”。反對票能讓團隊成員之間更加相互依存。

再說一下穀歌的例子。穀歌招聘的時候,招聘決定需要全團隊一起來做,而不是某個經理人說了算。在面試應聘者時,穀歌不僅會請出他的未來上司,還會把他的跨部門經理人、甚至是未來的下屬也請來擔任面試官。另外,所有的面試結果,會回饋給兩個委員會進行集中審核。這些委員會的成員並不是應聘者的未來團隊成員,而是來自應聘者未來有可能合作的部門。谷歌高級副總裁拉斯洛·博克(Laszlo Bock)說:“來自合作部門的評價,比其他任何人都重要,因為他們才是以後要忍受你的人。”

第三,書裡還對傳統的薪酬系統提出了挑戰。大部分公司都是禁止談論工資的,這被認為是尊重員工的表現。但是書裡說,工資保密會在公司裡造成不平等。

首先是資訊的不平等,工資保密會讓“資訊不對稱”,也就是談判一方比另一方擁有更多或更為準確的資訊。因為雇主擁有更多的相關資訊,所以雇主在任何情況下都處於有利地位。

還有一種不平等是員工之間的不平等,員工希望自己在工作中的表現與得到的工資,和其他同事是平等的。因此,人們總是想瞭解自己以外的同事的表現和工資資訊。這就是為什麼員工有時候會不經意地試圖瞭解同事的工資,也說明了為什麼當有人在很偶然的情況下透露了自己的薪資,會引發混亂。當員工覺得自己工資過少的時候,會產生痛苦,並且會採取行動,讓自己有平等的感覺。比如,他們可能會表現的不那麼好,或者不像過去那麼努力。通過這種方式,讓自己的表現和感知到的獎勵持平。

公平理論和公平感知所帶來的挑戰在於,如果工資資訊不公開,人們把自己的工資和同事進行比較。工資保密系統下的員工,往往會高估比他們職位低的人的工資,還會低估那些職位高於他們的人的工資。

書裡說,確保工資公正是公開工資的前提。公司首先要把工資寫進崗位描述中,並且要確定績效考核系統,以及控制好影響工資的變數,最後還要每個月和員工進行溝通,這樣不僅能瞭解員工是否達到了崗位要求,還能及時解決分歧。

以上就是《新管理革命》這本書裡介紹的一些挑戰傳統的管理做法,希望對你有啟發。

本期文章內容參考來源:《新管理革命:知識經濟如何重塑組織和管理》,作者大衛·布林庫什,中信出版集團出版。

改寫:寶利

 

 

私募巨頭:幸福和母親測試

凱雷是同黑石以及KKR齊名的私募股權投資巨頭。凱雷的聯合創始人大衛·魯賓斯坦在《福布斯》雜誌的百年特刊中,用“母親測試”來定義什麼是“幸福”。魯賓斯坦說,個人的幸福可能是最令人難以琢磨的東西了,他會用“母親測試”來判斷,哪種行為更幸福,比如,是賺錢還是捐錢。魯賓斯坦說:“如果你的母親給你打電話,告訴你她對你正在做的事情感到驕傲,那麼這很可能就是個很好的徵兆,表明你正走在通往幸福的道路上。我媽媽以前常常給我打電話,而當我捐出自己的錢時,她的來電次數要比我賺到錢時多得多了。”

 

 

[ERP X EC] [POS + 電商] 行業別雲端系統   規劃/設計/建置 資料整理

發表迴響

在下方填入你的資料或按右方圖示以社群網站登入:

WordPress.com 標誌

您的留言將使用 WordPress.com 帳號。 登出 /  變更 )

Google+ photo

您的留言將使用 Google+ 帳號。 登出 /  變更 )

Twitter picture

您的留言將使用 Twitter 帳號。 登出 /  變更 )

Facebook照片

您的留言將使用 Facebook 帳號。 登出 /  變更 )

連結到 %s