矽谷“獨角獸”的領導力法則

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矽谷“獨角獸”的領導力法則
領導力

在企業的發展過程中,大多數傳統的組織採取的都是“漸進”的發展路徑,而在矽谷有所不同,矽谷的一切都是“突變”的。比如,矽谷的一個企業可能只有3個月的可預測期,超出之外的預測毫無意義。矽谷隨時都有新玩家出現,企業時刻面臨淘汰的威脅,沒有人能絕對屹立不倒。這種快速變化的情況,如今也出現在矽谷之外的商業世界。

那矽谷的技術企業,尤其是那些爆發式增長的企業,是如何通過發展領導力實現快速增長的呢?被譽為領導力領域的“黃金標準”的CCL(美國創新領導力中心),通過對矽谷的科技企業領導者的調研,發佈了一項最新研究報告(《Fast Track: How Top Silicon Valley Companies Accelerate Leadership Development》)。公眾號“CCL創新領導力中心”編譯了這份報告。報告認為,高科技(以及其他爆發式增長型)企業,可以參考下面幾種領導力法則。

第一種做法叫做“衝擊體驗”,這是一種“當時不太美好”的體驗。報告裡是這樣定義“衝擊體驗”的:1.“第一次”的經歷;2.所參與事項的結果具重要意義;3.成功與失敗的幾率並存;4.重要的人在時刻關注;5.極度不自在的體驗。

“衝擊體驗”可能會是這樣一些任務,比如,工作範圍的擴展,過去你管理15個人,現在要管理150個人;再比如,扭轉或者糾正一些問題,你被要求緊急去扭轉某個表現不好的業務;再或者是部門之間的橫向移動,你在人力資源部門做得很好,於是你被調到運營部門工作。

谷歌高管大衛·彼得森(David Peterson)表示,一般企業的做法是,把任務分配給最擅長的人去做,但這樣他們就學不到任何東西了。所以他覺得應該把任務分配給最不擅長的人,因為他們才是能從中學到最多的人。報告中的一位CEO提出了類似的建議。他在給組織中的領導者分配任務時,基於這樣兩個標準:誰最能夠勝任?誰將學到最多?不過,這麼做需要有長遠的成長心態,而不是短期的、任務為先的心態。很多短視的組織不願意這樣做,而如果某個組織有能力採用這個方法,就會帶來很大的優勢。

第二,構建“同級學習”生態系統。報告說,現實中並不存在一個讓大家一起提高領導力的環境。如果想實現規模和系統化的領導力發展,就需要創造這樣一個發展的生態系統,提供持續的訓練。拿谷歌來說,谷歌有大量精英級的技術員工,整個企業也是以創新和創造為主要工作。這時候,傳統的管理經驗對穀歌幾乎沒有什麼借鑒意義。於是就穀歌就有了“穀歌人教穀歌人”這樣的人才發展計畫,員工之間提供彼此熱衷的學習主題,建立內部埠,支持大家上傳輔導和評估內容。

第三,用數據來優化領導力。報告發現,從資料中求證的答案往往更能獲得技術型領導者的認同。比如,穀歌的一個團隊花了一年時間觀察和分析領導者的行為,來確定那些優秀高效的員工和別人的真正差異。他們最終列出了8個具體的優化行為,以及可能導致破壞性行為的3個陷阱。然後再把這些傳到各部門的管理人員那裡。

第四是“三元發展”。報告在研究人才和領導力的時候發現,發展最快的領導者有著三種共同的特質:衝擊體驗,他們陷入過困境,承受過艱難的任務,這些衝擊迫使他們成長。思維碰撞,他們善於傾聽,善於從不同的環境和人群中學習。反思領悟,他們在體驗和思維碰撞中實現了思維階段的突破和提升。

當三者達到了一種協調和平衡時,才能實現領導力發展的最佳效果。所以,你要考慮一個領導者是不是處在“三元發展環境”的中心位置,焦點有沒有偏離,比例是否得當。如果發現“衝擊體驗”過度了,“思維碰撞”又很缺乏,而幾乎看不到“反思領悟”,就可以做出相應的調整和計畫。

最後,報告認為,想要實現上面這些成果,要在公司裡鋪設管道,做好連接。克羅頓維爾(Crotonville)是美國通用電氣(GE)的培訓中心,號稱企業大學裡的“哈佛”。史蒂夫·克爾(Steve Kerr)曾經擔任通用電氣的首席學習官。他說:“我們的領導者之所以優秀,並非因為某一個項目,而是因為我們有最好的發展管道;我們鋪設的是這些發展管道,我們是世界上最好的管道工匠。”

史蒂夫·克爾表示,大多數公司培訓都做得很好,但他們忘了連接,然後一切就會回到原樣。“在通用電氣,我們決定了我們想要從領導者身上看到的行為能力,然後把所有的發展管道連接在一起,包括招聘、回饋、獎勵、制度、文化和晉升機制……當它們連接在一起,我們就能驅動通用電氣想要的領導力行為。”所以,在考慮公司聘用、發展、激勵、回饋和晉升制度時,最好想辦法能把它和公司的領導力文化目標聯繫在一起。

以上就是來自矽谷的領導力法則,希望對你有啟發。

本期文章參考內容來源:《矽谷“獨角獸”的領導力法則(上)》《矽谷“獨角獸”的領導力法則(中)》《矽谷“獨角獸”的領導力法則(下)》,見於微信公眾號“CCL創新領導力中心”。

 

 

理查·塞勒的三個重要概念

行為經濟學

10月9日,芝加哥大學教授、行為經濟學家理查·塞勒(Richard Thaler)成為2017年諾貝爾經濟學獎得主。理查·塞勒也是同樣獲得了諾貝爾經濟學獎的行為經濟學家丹尼爾·卡尼曼的好友和研究夥伴。塞勒客串過奧斯卡獎獲獎電影《大空頭》,自己也是一名投資者。下面給你介紹幾個理查·塞勒的行為經濟學理論。

1.稟賦效應。稟賦效應可以通俗易懂地理解為敝帚自珍效應。塞勒對它的解釋是:與得到某一樣東西願意支付的金錢相比,個體對出讓自己擁有的這樣東西要求得到的金錢通常會更多。舉個例子,1974年時,美國兩位學者在一項調查中發現,野鴨捕獵者平均願意每人支付247美元的費用去維持適合野鴨生存的濕地環境,但是如果要讓他們放棄在這塊濕地捕獵,他們要求獲得的補償價格是平均每人1044美元。

稟賦效應也可以解釋,為什麼在二手市場上,買家總會覺得賣家要價過高,而賣家卻總覺得自己的二手商品值更高的價錢。

2.跨期選擇。李翔知識內參曾經在《為什麼人不擅長做長遠規劃》中介紹過跨期選擇難題。跨期選擇指的是,人在對現在和未來的情況進行綜合考慮後,做出的決策。最典型的比如,要把每個月的錢都消費掉,還是攢錢為了將來買房子用。理查·塞勒提出,人類的大腦中存在兩種決策機制,一種是短視的、衝動的,另一種是長遠的、理智的。後來塞勒的這個觀點被腦科學技術所證明。

跨期選擇難題也可以說明,為什麼政府強制繳納社會保障金有它的合理性,而不能寄希望於讓個人自己為將來的退休和意外提前儲蓄。

3.心理帳戶。所謂心理帳戶是指,人在思考問題時,並不會按照統一的成本收益核算,而是會在心裡構建出分門別類的心理帳戶,分頭進行計算。舉個例子,在賭場中,很少有見好就收的人,因為贏來的錢就被放在一個專門的心理帳戶中,人對這部分錢的消費傾向會更強。

 

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