管理新方法:有償離職

 

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管理新方法:有償離職

人力資源      管理

亞馬遜在2009年收購了當時美國最大的鞋類電商Zappos(美捷步),價格是8.5億美元。Zappos非常著名的是它的企業文化。Zappos有一項在很多人看來非常奇特的公司政策:在工作的最初幾周,如果新員工在培訓後離職的話,會得到4000美元獎金。

具體情況是這樣的:新員工前四個星期都在進行基本的同客戶服務有關的培訓,比如如何跟客戶在電話中交流。公司也會強調自己的文化和價值觀。從第三周開始,如果有人決定離開,公司會給他4000美元現金。

Zappos的CEO謝家華解釋說:“這將讓員工仔細思考,是更在乎錢,還是更在乎公司和這裡的文化。如果他們更在乎輕而易舉得來的錢,那我們這裡可能並不適合他們。

亞馬遜收購了Zappos後,也把這項有償離職的方法學了過來。亞馬遜CEO傑夫·貝佐斯專門在2014年財報的致股東信中解釋了這項制度。亞馬遜的有償離職比Zappos走得更遠。Zappos僅僅是在新員工入職時,給他們提供了一個拿錢走人的選擇機會,亞馬遜則是每年提供一次。

亞馬遜物流中心的員工,每年都可以有一次離職選擇,而且,每年的離職獎金都會上漲。第一年是2000美元;此後每年上調1000美元,最高金額是5000美元。貝佐斯對亞馬遜的股東們解釋說:“我們的目標是讓員工有機會思考真正要的是什麼。長久來看,把員工留在不情願的地方,無論對他本人,還是對公司,都不是一件明智的事情。”當然,亞馬遜並不是要鼓勵這些員工離職,每一年,當員工拿到這份合同時,第一頁上就寫著一句話:請不要接受這份獎金。

有一家公司提供的員工離職獎金甚至更高。這家公司就是開發了《英雄聯盟》的拳頭遊戲公司。拳頭遊戲公司在2014年時公佈了一項政策,新員工如果在60天內離職,可以直接拿走10%的年薪作為離職獎金,最高可以拿25000美元。這項制度被稱作“離隊決定”。

拳頭遊戲公司是這麼解釋的,現在就付給那些未來會變得消極並最終離開公司的人10%的薪水,遠勝於用一年的薪水換回糟糕的表現。“如果有人不認同我們獨一無二的文化,他們會得過且過,只為了錢工作。與其讓不適合的人消極怠工,還不如讓他們儘早離開。這對公司有利,對個人也有利。”

管理學暢銷書作家大衛·布林庫什(Daivd Burkus)在他的新書《新管理革命》中介紹了這個新的管理現象,並且試著解釋,為什麼有公司願意付錢讓員工離職。

要理解這個管理新方法,需要理解兩個概念。

第一個概念是沉沒成本。沉沒成本是指我們已經付出的時間、金錢和精力。舉個例子,等公車時,你已經等了二十分鐘,車還沒來,那二十分鐘就是沉沒成本。這時候,你要考慮的是,是叫一輛計程車,是騎共用單車到最近的地鐵站,還是繼續等下去,畢竟,已經等了二十分鐘了……

經濟學上有句名言:沉沒成本不是成本。可惜,很多時候人意識不到這一點,還是會覺得,既然已經付出了這麼多,就值得再試一下。對於新員工而言,找一份工作和前期因為面試投入的時間精力,都是沉沒成本。對於公司而言,投入在這個新員工身上的時間精力,同樣也是沉沒成本。當這名新員工認識到自己並不適合這份工作時,他可能會出於沉沒成本的考慮,而繼續留在這個公司,直到他受夠了。

但是,提供離職獎金,可以讓員工在沉沒成本上的考慮變得更輕鬆。對於提供離職獎金的公司而言,這表明他們已經決定忽略沉沒成本,而且在想辦法讓員工也不要去考慮沉沒成本。因為,如果繼續投入更多的錢和時間在一個對工作不感興趣的人身上,公司不可避免地會在未來面對更大的問題。公司認為,即便現在付錢給那些認為自己不適合的員工,讓他離開,長遠來看也是划算的,因為公司節省下了未來繼續投入到這名員工身上的成本,還避免了將來可能的錯誤。

第二個概念是認知失調。這個心理學概念指的是,人們頭腦中出現兩種相互矛盾的認知時,會感受到很不愉快,為了避免這種不快,人會調整自己的行為來平衡這兩種認知。

最早提出認知失調理論的社會心理學家利昂·費思廷格曾舉過一個例子。一個小的宗教團體,信徒相信某一天地球會遭到毀滅,那時會有一架飛碟來拯救真正的信仰者。但到了預言的那天,飛碟沒有出現,地球也沒有毀滅。這時,信徒們就面臨著認知失調。大部分信徒解決認知失調的方法是:他們構建了新的故事,即外星人因為他們的虔誠而又給了地球一次機會。這樣,儘管預言失敗了,但信徒們的信仰更虔誠了。

另一位社會心理學家傑克·佈雷姆在認知失調理論上提出了後決定失調的心理現象。也就是說,當人們做出了某個決定後,我們會為了加強這個決定的正確感而改變自己的一些信念和想法。

回到離職獎金上,如果一名員工拒絕了離職獎金,那麼,除了他當時認為自己很喜歡這份工作之外,做出這個決定之後,他還會強化自己對工作的喜好,“在拒絕了4000美元的第二天,你醒來會說,天啊,那麼多錢我都不要了,我肯定是超級熱愛這個公司。”

以上就是管理上的一個新方法,有償離職,以及為什麼一些公司會這麼做,希望對你有所啟發。

本文源自:《新管理革命》
作者:李翔

 

要關注汽車行駛距離而不是銷量

汽車      自動駕駛

穀歌母公司Alphabet旗下的自動駕駛公司Waymo 是自動駕駛領域的巨頭,它的CEO約翰·克拉富西克(John Krafcik)擁有豐富的汽車研發和製造經驗,曾擔任過現代汽車美國業務總裁兼CEO。接受科技媒體The Information採訪時,克拉富西克說,汽車企業現在的處境不太樂觀,應該轉變思維,從看重年銷量轉為關注車輛每年行駛多少英里。

他認為,“每年銷售多少輛汽車”這個指標讓汽車產業沉迷,產業是否健康也由這個數字決定,“如果一年賣出1700萬輛意味著企業發展很好,降到1000萬輛天就塌了,汽車產業成為固有的週期性產業,華爾街會不滿意。”一輛汽車在使用週期中能行駛15萬英里,但每輛汽車每行駛1英里汽車製造商只能賺到0.01美元,克拉富西克認為Waymo能夠從這裡入手,幫助汽車製造商,給它們提供更好的協議,賺到更多的錢,比如讓一輛車在使用週期內行駛30萬英里,參與的汽車製造商可以獲得一些營收。克拉富西克說:“當新的移動方式出現,如果大家一起改變,看重汽車行駛的英里數、出行趟數或者服務,而不是汽車銷量,未來就會呈現出全新的經濟面貌。誰能在會計、銷量、行銷、心態上及早調整,誰就會贏得未來。

 

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