方法:如何應對職場霸淩

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方法:如何應對職場霸淩
很多人都聽說過校園霸淩。校園霸淩是指發生在孩子之間的欺淩和壓迫行為,包括肢體和言語的攻擊,嚴重的時候會讓受害的學生都不想去上學。關於校園霸淩的新聞也不時會被報導出來。但是,職場霸淩行為討論的卻比較少。

職場霸淩行為可能是由性格暴躁的極品老闆帶來的,也有可能是同事之間的。舉個例子,我們從前段時間優步的眾多負面新聞中,就能看到,這家公司肯定存在職場霸淩行為。比如,優步一個城市的負責人在開會時拿杯子砸自己的同事,在正常公司中,人力資源部會介入調查,但是由於這位負責人業績一向很好,就被原諒了;再比如,對女性員工的歧視行為等。

很多公司可能不會像優步表現得那麼極端,並且被報導出來,但是我們肯定都聽說過發生在職場中的種種霸淩行為。如果面對這種情況,除了辭職走人,一個人還能如何應對呢?

羅伯特·薩頓(Robert Sutton)是斯坦福大學商學院的管理學教授和組織行為學教授。他也是一些管理學暢銷書的作者。他出版過的書包括:《管理的真相:事實、傳言與胡扯》、《混蛋止步法則》、《好老闆,壞老闆》等。在他的新書《如何應對無視你的人》(How to Deal With People Who Treat You Like Dirt)中,就給出了應對職場霸淩行為的方法。《華爾街日報》刊登了這本書的部分內容。通過跟職場欺淩行為的受害者的數千次訪談,薩頓給出了6個建議,供你參考。

1.保持距離,有時候最簡單的方法就是最好的方法。一個原因是隨著距離變遠,溝通會變少。一項研究發現,和座位相隔20米的同事相比,人們跟座位相隔2米的同事定期聊天的概率高出三倍。2013年至2015年間,一項追蹤了一家科技公司2000名員工的研究表明,如果一位有不好行為的員工坐在你附近,你自己表現出不好行為的概率會上升1.5倍;而且,座位距離表現不好員工8米以內的人離職概率也高出一倍。

2.減少互動,並放慢互動節奏。盡可能減少對負面行為同事的回應,如果要回應,也要過上一陣再冷靜和沉著地回應。因為你的即時回應,反而是在增強負面行為實施者的動力。薩頓教授說,這是他從自己的一個博士生身上學到的。這個博士生之前的導師非常情緒化,會給她發郵件進行人身攻擊或者在淩晨兩點打電話罵她。開始時,她會迅速回應,結果反而讓導師得寸進尺。後來,她就放慢了回應速度,開始時是過幾個小時再回應,然後過幾天,幾個禮拜再回應。她相信,這個技巧幫助她保持了正常心態,並完成了學習。

3.建立預警系統。就像電影中,難搞的老闆進入辦公室之前,會有人通知大家,大Boss馬上要來了,然後每個人就會進入另一種狀態。

4.轉換自己的視角,也就是用積極的態度看待自己正經歷的一切。比如,告訴自己不能怪你(“她就是個垃圾,垃圾人做垃圾事”)、降低事情的嚴重性(“這只是件小事”)、關注好的方面(“確實,我老闆就是個極品,但他也教了我很多”),以及把眼界放高(蜜雪兒·奧巴馬說過:“他人往低處淪陷,我們往高處前行”)。

其他轉換視角的方法包括:站在遙遠的未來看待自己當前的困境——這不算什麼;告訴自己這終將過去,未來卻很美好。比如,一位空軍學院的學員寫信告訴薩頓,當高年級學生欺負他時,他會跟自己說,相比于幾年後成為飛行員而言,眼下的折磨微不足道。最終他也如願以償當上了飛行員;以及,通過轉換身份來實現情感脫離,比如薩頓認識的一個大學行政工作人員,碰到非常尖酸刻薄、自以為是的同事時,會假裝自己是一名醫生,專門診斷罕見極端的垃圾性格病例,他會告訴自己,這個病例不錯啊!

5.努力化敵為友。心理學家說,存在一種”本傑明·佛蘭克林效應”。本傑明·佛蘭克林是美國國父之一,是傑出的作家、發明家和政治家。在他年輕時,有一位同齡人公開發表演講抨擊佛蘭克林。佛蘭克林沒有罵回去,而是給批評者寫了封信,請求借一本自己沒有的書。那個人把書送了過來。不久後,佛蘭克林把書還給人家,還寫了一封熱情洋溢的感謝信。佛蘭克林說,那個人“自此之後為我赴湯蹈火在所不辭,我們成為最好的朋友,這份友誼一直延續到他生命的最後一刻。”佛蘭克林效應就是,我們都喜歡喜歡自己的人,不喜歡不喜歡自己的人。

6.確認下,自己是否就是職場惡霸。薩頓說,根據《美國職場欺淩調查》 ,近一半的調查對象表示自己曾經被欺淩或者目睹職場欺淩行為,但只有不到1%的人承認自己就是那個作惡的人。這也很正常,因為認清自己總是最難得。不過,薩頓說,我們最好還是搞明白其他人是如何看待我們的。

以上就是管理學家給出的6個應對職場霸淩行為的建議,希望對你開開心心上班有幫助。

 

 

新研究:負面因素讓人更加矛盾

決策

世界上沒有十全十美的事情,某件事情可能既有好處,又有風險。當人們在權衡一件事情的好處和風險時,哪一邊占的比重更大呢?《個性與社會心理學雜誌》(Journal of Personality and Social Psychology)上的一項新研究顯示,負面因素在決策的過程中占到了很大的比例。尤其是當一件事既有正面因素又有負面因素的時候,會讓人更加難做決定。

這項研究是由斯坦福大學工商管理研究生院的師生共同完成的。斯坦福大學行銷學教授紮克瑞·托馬拉(Zakary Tormala)說:“假設有個人來你這裡找工作,你評估了他的優缺點。就算你列出來的優點十分適合這個人面試的職位,你也會更多的考慮這個人的缺點。”

這項研究還發現,在正面因素中添加一些負面因素,比如你指出一個優秀的人的幾個缺點,將會快速增加人們的矛盾和不確定心理。反之,如果在負面因素中增加正面因素,比如指出一個糟糕的人的幾個可愛之處,就不會出現這樣的效果。托馬拉還發現,人們在面對一個擁有5項負面因素、7項正面因素的清單時,比面對正負各6項的清單時更加矛盾。

托馬拉認為,每個人都會有矛盾的時候,當人們知道是什麼影響了這種矛盾心理,會讓人對自己的決定更有信心,也更容易保持積極的態度。雖然這不一定能幫我們做出更好的決策,但會幫我們在有矛盾心理的時候,找到更好的解決方式。

 

 

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